Cómo atraer y retener talento con un proyecto atractivo: Igeneris

Igeneris es una firma de innovación especializada en impulsar a sus clientes mediante servicios de venture building corporativo, innovación estratégica y desarrollo de productos digitales. Ayuda a las compañías a identificar oportunidades, lanzar modelos de negocio rentables, diseñar estructuras innovadoras y crear productos tecnológicos que satisfagan necesidades reales. Con su Managing Partner, Miguel Urrecha, hablamos cómo seleccionar y gestionar talento y de la receta del éxito para Igeneris: ofrecer un proyecto atractivo y oportunidades reales de crecimiento.

Igeneris se ha posicionado como un lugar de trabajo atractivo no solo por su enfoque en la satisfacción del empleado sino también por su éxito entre los clientes. Este enfoque ha permitido su expansión a Latinoamérica, extendiendo su impacto global. A través de la adopción de prácticas innovadoras y el fomento de una cultura de transparencia, flexibilidad y crecimiento, Igeneris se prepara para enfrentar los desafíos futuros en el mundo del trabajo.

TRANSPARENCIA Y HONESTIDAD

Entre los desafíos actuales para captar talento, Urrecha destaca tres: lograr el primer contacto o cómo llamar la atención; la venta del proyecto y la marca empleadora y, por último, la retribución.

“El principal desafío consiste en ser capaces de llamar la atención, pero, una vez el candidato entra por la puerta, hay partido. Para acceder a alguien necesitamos llamar la atención, conseguir que nos escuche y, a partir de ahí, venderle el proyecto y que quiera trabajar con nosotros”, relata.

La ventaja de Igeneris en este primer momento es que es capaz presentar proyectos desafiantes y técnicamente ricos, accesibles incluso para talentos con menos experiencia. Por ello, remarca, "una vez nos conocen, ven proyectos muy atractivos e innovadores en una empresa que equilibra la consultoría y el espíritu startup, con estabilidad y crecimiento". 

Sin embargo, hay un serio inconveniente: la escasez de talento especializado y la necesidad de “atraer a aquellos que no están activamente buscando cambiar de empleo".

“No todos jugamos a lo mismo cuando se trata de rentabilidad, y esto afecta a la compensación que puede ofrecer cada uno”

En cuanto a la compensación, Miguel señala las dificultades derivadas de las disparidades del mercado, especialmente después de años de financiación abundante y valoraciones exorbitantes. 

“No todos jugamos a lo mismo. Hay empresas que van a buscar EBITDA positivo y se controlan con los gastos. Pero hay otras que van financiadas, tienen muchísimo dinero que les ha entrado desde inversores y no les importa ir a pérdidas. Eso es un problema para nosotros”, admite.

Frente a esta situación, Igeneris apuesta por la honestidad y la transparencia, facilitando que los candidatos conozcan con precisión qué esperar: “La relación laboral es como una relación de pareja: cuanto más nos conozcamos, mejor. Intentamos ser transparentes y que el candidato también lo sea con nosotros”. Para ello, no sólo son claros en lo que se refiere al proyecto y a la empresa, también tratan de que los talentos tengan mucho feedback de varias fuentes para que puedan contrastar antes de tomar una decisión: “Cualquier candidato va a conocer a muchos compañeros antes de tener una oferta, incluso puede escuchar la opinión de antiguos empleados en algunos casos”.

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“No queremos candidatos que busquen exclusivamente el early reward. Nosotros podemos ofrecer un plan de carrera y un crecimiento real al que quiera quedarse a largo plazo aquí”

Pero con un mercado laboral marcado por la escasez, en esta fase de captación suelen encontrarse con un último escollo: hay muchos candidatos que dan preferencia a los beneficios más cortoplacistas en contra de la estabilidad y crecimiento. “No queremos candidatos que busquen exclusivamente el early reward. Nosotros podemos ofrecer un plan de carrera y un crecimiento real al que quiera quedarse a largo plazo aquí”, mantiene. 

Tampoco, salvo excepciones en las que sea necesario un perfil muy determinado, quieren a profesionales que no sepan adaptarse. “Buscamos perfiles que sean elásticos y no pongan límites a su rol en la compañía. Pensamos que un empleado de una empresa que no es gigante tiene que ser flexible, saber adaptarse y no poner barreras a la amplitud de su puesto”, reconoce.

CONOCIMIENTOS Y VALORES

Para Igeneris, el equilibrio entre habilidades técnicas y personales es crucial, siendo el ajuste cultural un requisito indispensable. "Un equipo eficaz es aquel que ha compartido tanto alegrías como dificultades. Nos aseguramos de que cada candidato interactúe con varios miembros del equipo para evaluar este ajuste", subraya.

“Un equipo bueno es el que ha reído y sufrido juntos. Uno más uno puede sumar mucho más de dos si logras formar un buen equipo”

“Durante el proceso, a cada persona la ve mucha gente del equipo de Igeneris. Esto lo hacemos porque nos hemos equivocado en el pasado. Aunque sea un junior, se va a ver con, por lo menos, cinco personas. Además, siempre lo hará con José y conmigo, los socios. Esta es una entrevista puramente humana”, aclara.

El proceso consta de un primer caso práctico, donde el candidato debe demostrar sus capacidades técnicas y de resolución. “Para nosotros, para llegar a la parte final del proceso por supuesto hay una parte importante de skills, pero no entra nadie que no comparta nuestros valores: ​​alegría, sensibilidad social, honestidad, trabajo en equipo, humildad, audacia y magis un término que habla de dar siempre más y mejor. Esta parte de skills la vemos en el caso técnico. Ahí sí metemos un poco más de presión y vemos cómo se puede defender la persona”, reconoce. A partir de ahí, admite, “sólo nos interesa la parte humana y saber cómo es la persona, de hecho, intentamos ser abiertos y evitar que la persona venga con barreras, queremos ver al humano detrás de cada perfil”.

“Uno de nuestros grandes aciertos ha sido poner por escrito nuestros valores como empresa”

Y junto a los conocimientos, la cultura. Para Igeneris es esencial mantenerla. Por ello han ido tomando acciones de cara a reforzar y hacerla patente en todo momento. Tanto hacia los clientes como internamente. “En nuestra historia hemos hecho pocos aciertos enormes, alguna cagada y muchas cosas pequeñas buenas. Uno de esos grandes aciertos ha sido poner por escrito nuestros valores”, valora Miguel.

“EL TRUQUILLO” PARA CAPTAR TALENTO JOVEN
Miguel lo llama “truquillo”, pero lo cierto es que es toda una estrategia con muy buenos resultados hasta el momento. “Tenemos un truquillo con el talento más joven. Diseñamos un programa de prácticas hace un par de años en el que básicamente cogemos entre 3 y 4 personas para hacer un proyecto como los que hacemos nosotros. Les hacemos líderes de ese proyecto y en 7 semanas lo llevan a cabo. Es un proceso competitivo, hemos conseguido que tenga bastante demanda entre estudiantes. Lo organizamos para alumnos de penúltimo año de carrera. De este modo pueden buscar otra cosa en el último año de carrera para hacer más prácticas”, cuenta.

Y si lo que quieren es captar el mejor talento joven, ¿por qué los animan a realizar prácticas en otras empresas?

El Managing Director de Igeneris lo aclara: “Por dos motivos: si deciden que quieren volver al acabar es porque de verdad quieren y les gustó el tiempo que estuvieron con nosotros y, si les gusta el programa, serán nuestros mayores representantes en la universidad al contar la buena experiencia que han tenido con nosotros. Esto no quiere decir que nos quedemos con todos, pero sí que lo intentamos con los talentos que han funcionado mejor”.

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Futuro: avanzar hacia la flexibilidad

“Sin dejar la parte humana, en el futuro aumentará el uso de herramientas y automatizaciones. El primer filtrado va a venir con automatizaciones donde se haga un matching score y se identifique los candidatos con mayor oportunidad. Hay frases como lo de dejar tu CV el primero de la pila, que van a dejar de tener sentido”, pronostica Miguel. 

“Sin dejar la parte humana, creo que aumentará el uso de herramientas y automatizaciones que ayuden con el primer filtrado de candidatos” .

La marca empleadora y la imagen que esta pueda llegar a transmitir a los candidatos, cada vez serán más relevantes. Los candidatos a puestos más técnicos cada vez son más cuidadosos a la hora de aceptar una oferta. Ya no vale ser el primero, ahora hay que transmitir a la persona qué le puedas dar. Por eso, “la autenticidad de las empresas va a ganar importancia. Las opiniones de clientes y empleados… Todo este feedback va a ser importantísimo para tener una marca atractiva”.

“Los trabajos se van a adaptar al estilo de vida de cada persona”

“En la gestión, no vemos el fully remote en la mayoría de las compañías, salvo las puramente técnicas. Pero sí seguir avanzando hacia la flexibilidad. Se adaptarán los trabajos al estilo de vida de cada persona, siempre hablando de empresas y puestos que puedan hacerlo”, concluye.

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